El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece en su segundo punto apartado primero que se considerará incumplimiento contractual las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Ya se ha enunciado anteriormente en este mismo blog la interpretación restrictiva que siempre tienen que hacer los tribunales de estas consideraciones ya que tienen como consecuencia el más grave efecto en relación a la relación laboral, es decir, la extinción de ella misma. La lógica consecuencia de todo ello es el análisis Individualizado caso a caso que deben hacer los tribunales y en todo caso examinar la conducta en relación a las circunstancias e intencionalidad o no del trabajador en la misma.
La jurisprudencia se ha encargado de delimitar lo que se considera cómo falta de asistencia o puntualidad interpretando que una falta de puntualidad primera no solamente es llegar tarde cómo sería la acepción general sino también marcharse antes de tiempo o incluso alargar excesivamente los descansos intermedios. Lógicamente la falta de asistencia viene referida a la no comparecencia del trabajador a su jornada de trabajo establecida. Sigue estableciendo el texto legal para delimitar de manera objetiva este supuesto que deben ser reiteradas e injustificadas con lo que se hace referencia a que no sea una sola vez y a su vez el trabajador no haya explicado dicha ausencia o no los haya compensado siempre que eso sea posible permitiéndose incluso la explicación a posteriori. si fuera imposible antes.
El problema que se plantea en este supuesto como en tantos otros es el de acotar expresamente el concepto para no dar lugar a inseguridades jurídicas pero ni el Estatuto de los Trabajadores ni la legislación complementaria establece el número de faltas de asistencia o de puntualidad necesarias para constituir está falta muy grave de extinción de contrato de trabajo y por ello debe de acudirse a lo establecido en cada uno de los convenios colectivos que también determinarán evidentemente el plazo sobre el que habrá que computar muchas faltas.
En todo caso la jurisprudencia se ha manifestado reiteradamente a favor de establecer como mínimo el número de tres faltas de asistencia injustificadas para valorar esta causa de extinción y respecto a las de puntualidad el criterio es más variable teniendo en cuenta siempre el caso concreto y que debe tener la entidad suficiente lo que no sería el caso de varios minutos y siempre en relación un periodo que suele ir entre un mes y el año. Parece razonable que la empresa debe de preavisar al trabajador antes de imponerle la sanción por falta de puntualidad siempre y cuando no haya habido una actitud por parte de la empresa de tolerancia hacia esas faltas de puntualidad no castigando anteriormente lo que determinaría casi una intencionalidad en el despido.
El abanico de situaciones es muy amplio y podríamos estar hablando por ejemplo de una ausencia del puesto de trabajo antes de las vacaciones o no reincorporación después de recibido el alta médica o por ejemplo mentir indicando que se asiste a una consulta de un médico y no es cierto o en todo caso no justifica la ausencia total en la jornada. En todo caso hay que tener en cuenta que si la enfermedad existe realmente no tendría la entidad indicada para una extinción del contrato de trabajo por causa disciplinaria.
La segunda de las causas establecidas por el Estatuto de los Trabajadores es la denominada como indisciplina o desobediencia en el trabajo.
De forma jurisprudencial se ha delimitado igualmente esta causa de despido estableciendo como rasgos definitorios qué debe ser continuada y repetida y en todo caso debe ser una llamada desobediencia grave encaminada no cumplir las órdenes del empresario en el puesto de trabajo. Debe de ser evidente una intención clara y manifiesta del empleado y todo ello sin perjuicio de qué si el trabajador considera que las instrucciones dadas son ilícitas o ilegales puede reclamar donde corresponda pero hay una obligación previa de cumplimiento de las mismas.
Paralelamente como en otros supuestos no es necesario que se haya producido un perjuicio directo hacia la empresa para esta acreditación como sería el caso de tener que sustituir ser sustituido por otro compañero mermando la capacidad productiva de la empresa
Luego en resumen tres son los elementos definitorios de esta causa de extinción del contrato de trabajo por sanción disciplinaria que vendrían determinados por la injustificada causa de cumplimiento de los deberes del empleado que determina una gravedad intrínseca a ese incumplimiento y a su vez debe haber una relación causal o de culpabilidad en el empleado y todo ello moderado por el principio de interpretación restringida qué debe llevar aparejado estos temas.
El tercer supuesto que establece la ley son las llamadas ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Como se ha dicho en los supuestos anteriores y más en este caso debe haber una gravedad y culpabilidad asociadas de entidad suficiente para que lleve aparejado la grave sanción del despido y por lo tanto será imprescindible un análisis particularizado del supuesto concreto. El problema que nos podemos encontrar en este supuesto es determinar qué ofensas concretas pueden ser determinado las del despido y por lo tanto siempre hay que acudir a lo establecido jurisprudencialmente y en todo caso a lo indicado en los convenios colectivos del sector. De todas maneras en términos generales se entiende que serán ofensas verbales serán aquellas expresiones que contienen un reproche hacia la persona del empresario incluso a los compañeros o hacia los familiares que, como dice la propia norma, deben convivir con ellos. Son en definitiva ataques no justificados contra el honor a fin de causar perjuicio y descrédito A diferencia del anterior supuesto, en este caso la ley no habla de reiteración y por lo tanto un solo hecho aislado puede ser constitutivo de infracción muy grave pero en todo caso como ya se ha dicho deben de valorarse las circunstancias concurrentes también en este supuesto. La gravedad de los hechos y la culpabilidad directa del empleado debe quedar acreditada en el entendido sentido que evidentemente harán inviable la convivencia en el mismo centro de trabajo. Hay que examinar en este supuesto la provocación que puede hacer el propio empresario o familiares ya que está puede crear una atenuacion o exculpación del trabajador La jurisprudencia ha dictaminado que en caso de pelea entre trabajadores esta puede ser objeto de despido. Para finalizar decir que en todo caso estas ofensas están en el ámbito de la extralimitación del ejercicio de la libertad de expresión.
La cuarta causa viene determinada por la llamada transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
De la propia redacción establecida por el Estatuto de los Trabajadores se colige que viene a establecerse como una especie de cajón de sastre en relación aquellas otras causas de despido que no tienen encaje legal claro y he terminado y por ello ha sido muy amplia la jurisprudencia para intentar delimitar con carácter restrictivo lo que entra dentro de este supuesto.
El trabajador en relación a la empresa y a través de su conducta genera una ruptura de la confianza pero siempre teniendo en el punto de vista que no es necesario que se genere un perjuicio evidente como ya hemos visto en otros supuestos y en este marco el empleador contrata al trabajador para el desarrollo de una serie de tareas confiando plenamente en que este cumpla ese deber de fidelidad y va a desarrollar las tareas con la diligencia debida.
Sobre lo que sea el contenido de la buena fe laboral viene a determinarse que es aquella que impone un comportamiento conforme a unas reglas eticas y qué en todo caso desemboca en conceptos como lealtad, confianza y respeto mutuos. No perdamos de vista qué en el ámbito laboral se crea lo que se ha llamado una obligación intuitu personae, es decir, obligaciones que solo pueden ser cumplidas por un sujeto determinado y no por otro en muchos casos ( no todos ) y es un principio de tremenda importancia en el ámbito del contrato de trabajo que precisamente determina la extinción del mismo habiendo estado plasmado históricamente en todas las legislaciones laborales hasta llegar hasta el actual Estatuto de los Trabajadores.
Igualmente es comprensible afirmar qué es un concepto jurídico indeterminado, es decir, no puede ser a priori llenado su contenido si no es en referencia a un caso o supuesto concreto lo que determina que sea la jurisprudencia la que haya venido estableciendo sus límites. La propia naturaleza de la definición hace que sea imposible determinar exhaustivamente todos los supuestos y así jurisprudencialmente se han ido delimitando y entre ellos se pueden destacar los siguientes casos de abuso de confianza y falta de lealtad entre los que estaría,
- el caso de distracción de efectivo siempre que no sé deba a errores inconscientes
- es paradójico el supuesto de los empleados de comercios que sustraen género sin abonarlo en caja e incluso jurisprudencialmente se les ha condenado aúnque devuelvan el importe de lo sustraído
- la falta de atención a los clientes o de atención al servicio en sí mismo ( piénsese en el vigilante que se duerme en su turno)
- sustracción de documentos
- un uso intensivo del teléfono cargando a la empresa facturas injustificadas
- en el ámbito de actuaciones desleales se podrían encuadrar hacer operaciones sin autorización o extralimitando los límites autorizados por la gerencia. Igualmente, una actuación negligente que no siga las especificaciones técnicas de la gerencia y determine perjuicios a la empresa puede ser objeto de despido disciplinario.
En relación a los temas relativos a engaños es muy prolífica la jurisprudencia y son incontables los casos relativos además de parte médico falso a gastos inexistentes, presentación de títulos académicos falsos, etc. Igualmente entrarían dentro de este capítulo todo lo relacionado con el uso particular de elementos informáticos como ordenadores o tablets así como el uso del correo electrónico para fines no empresariales.
El Estatuto de los Trabajadores establece en su quinto supuesto la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Si ha sido objeto de un despido disciplinario, es muy recomendable estar asistido por especializados Abogados Laboralistas Málaga a fin que le puedan articular una adecuada defensa.
Son elementos definitorios los conceptos de disminución continuada y a la vez voluntaria del trabajo habitual que como las anteriores supuestos debe ser modulado o matizado en cada uno de los supuestos. En todo caso hay que afirmar que el concepto voluntaria (con intencionalidad) determina la exclusión de aquellos casos que obviamente no sea imputable al propio trabajador y tampoco sea por causas ajenas al mismo (así falta de materias primas p. ej.)
Respecto a lo que sea el rendimiento normal o pactado, evidentemente habrá que estar muy atento a lo establecido en el Convenio Colectivo oportuno. Piénsese en el cumplimiento de los objetivos que marca la empresa siempre y cuando éstos no sean abusivos e inalcanzables. En todo caso la jurisprudencia ha afirmado que esa reducción debe ser continuada en el tiempo y no siendo suficiente una bajada puntual le he dicho rendimiento lo que sería todas dudas luz es injusto. Podría ser un elemento medidor y de hecho así lo establece la jurisprudencia la comparación de su rendimiento con la media de otros trabajadores en puestos parecidos.
El siguiente supuesto enunciado por el ET es la embriaguez habitual o toxicomanía sí repercuten negativamente en el trabajo.
Sí bien doctrinalmente se ha discutido la propia naturaleza independiente de esta causa ya que, como es obvio de la lectura de las anteriores es perfectamente subsumible en otros supuestos, jurisprudencialmente se entiende que está embriaguez ( por su carácter de habitual ) no puede ser esporádica puntual aunque evidentemente puede pensarse en el caso de un conductor profesional en el que una simple falta de esta naturaleza podría dar lugar al despido.
Respecto al tema de la repercusión negativa en el trabajo se ha determinado qué produzca un rendimiento por debajo del debido o cuando se hace de manera defectuosa o cuando exista la posibilidad, por esa embriaguez o toxicomanía, de generar daños personales o materiales en la empresa o en los compañeros por discusiones o enfrentamientos. Si el despido se ha producido en Sevilla, puede solicitar el asesoramiento de Abogados Laboralistas Sevilla que podrán ayudarle en la oportuna impugnación.
En definitiva se puede afirmar que el Estatuto de los Trabajadores no penaliza lógicamente el consumo de alcohol o drogas sino los perjuicios negativos derivados en el ámbito laboral como consecuencia de dichas adicciones y eso lógicamente es distinto en cada individuo y todo lo firmado en relación a la embriaguez debe de darse por reproducido respecto a la toxicomanía dejando bien claro y así lo ha hecho la jurisprudencia qué un simple consumo tanto de drogas como de bebidas alcohólicas de manera esporádica es decir no habitual no dará lugar al despido disciplinario y así los tribunales no lo han considerado como causa de extinción el que el trabajador tuviera drogas en el puesto de trabajo para su propio consumo si no queda acreditado que fuera toxicómano y por supuesto que no repercuta en el desarrollo del trabajo.
El último de los supuestos se refiere al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Se puede afirmar en términos generales que está causa de despido disciplinario va orientada a eliminar aquellas conductas que intenta hacer el puesto de trabajo insoportable en base a la tipificación que establece el propio artículo y ello debe hacerse por un trabajador en relación a sus compañeros ya que si lo hiciera el empresario estaríamos hablando de mobbing. También como diferencia de las anteriores causas no es necesario que sea habitual sino que una sola circunstancia puede dar lugar al despido disciplinario. Lógicamente la tipología es muy amplia y los tribunales han ido modulando cada una de las situaciones. En el caso del acoso puede ir desde agresiones verbales, tocamientos, forzamientos, proposición de relaciones etc. Estas conductas van dirigidas como dice la propia ley al empresario o a los compañeros de trabajo y por supuesto entrarían en lo que se refiere al ámbito sexual las conductas de insinuaciones proposiciones, chascarrillos y actitudes provocativas que en todo caso deben ser valoradas caso a caso y entendiendo que vulneran la intimidad o la libertad sexual del compañero de trabajo o el empresario.