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EL ABOGADO LABORALISTA MÁLAGA ANTE LAS CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO

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El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece en su segundo punto apartado primero que se considerará incumplimiento contractual  las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

Ya se ha enunciado anteriormente en este mismo blog la interpretación restrictiva que siempre tienen que hacer los tribunales de estas consideraciones ya que tienen como consecuencia el más grave efecto en relación a la relación laboral, es decir, la extinción de ella misma. La lógica consecuencia de todo ello es el análisis Individualizado caso a caso que deben hacer los tribunales y en todo caso examinar la conducta en relación a las circunstancias e intencionalidad o no del trabajador en la misma.

La jurisprudencia se ha encargado de delimitar lo que se considera cómo falta de asistencia o puntualidad interpretando que una falta de puntualidad primera no solamente es llegar tarde cómo sería la acepción general sino también marcharse antes de tiempo o incluso alargar excesivamente los descansos intermedios. Lógicamente la falta de asistencia viene referida a la no comparecencia del trabajador a su jornada de trabajo establecida. Sigue estableciendo el texto legal para delimitar de manera objetiva este supuesto que deben ser reiteradas e injustificadas con lo que se hace referencia a que no sea una sola vez y a su vez el trabajador no haya explicado dicha ausencia o no los haya compensado siempre que eso sea posible permitiéndose incluso la explicación a posteriori. si fuera imposible antes.

El problema que se plantea en este supuesto como en tantos otros es el de acotar expresamente el concepto para no dar lugar a inseguridades jurídicas pero ni el Estatuto de los Trabajadores ni la legislación complementaria establece el número de faltas de asistencia o de puntualidad necesarias para constituir está falta muy grave de extinción de contrato de trabajo y por ello debe de acudirse a lo establecido en cada uno de los convenios colectivos que también determinarán evidentemente el plazo sobre el que habrá que computar muchas faltas.

En todo caso la jurisprudencia se ha manifestado reiteradamente a favor de establecer como mínimo el número de tres faltas de asistencia injustificadas para valorar esta causa de extinción y respecto a las de puntualidad el criterio es más variable teniendo en cuenta siempre el caso concreto y que debe tener la entidad suficiente lo que no sería el caso de varios minutos y siempre en relación un periodo que suele ir entre un mes y el año. Parece razonable que la empresa debe de preavisar al trabajador antes de imponerle la sanción por falta de puntualidad siempre y cuando no haya habido una actitud por parte de la empresa de tolerancia hacia esas faltas de puntualidad no castigando anteriormente lo que determinaría casi una intencionalidad en el despido.

El abanico de situaciones es muy amplio y podríamos estar hablando por ejemplo de una ausencia del puesto de trabajo antes de las vacaciones o no reincorporación después de recibido el alta médica o por ejemplo mentir indicando que se asiste a una consulta de un médico y no es cierto o en todo caso no justifica la ausencia total en la jornada. En todo caso hay que tener en cuenta que si la enfermedad existe realmente no tendría la entidad indicada para una extinción del contrato de trabajo por causa disciplinaria.

La segunda de las causas establecidas por el Estatuto de los Trabajadores es la denominada como indisciplina o desobediencia en el trabajo.

De forma jurisprudencial se ha delimitado igualmente esta causa de despido estableciendo como rasgos definitorios qué debe ser continuada y repetida y en todo caso debe ser una llamada desobediencia grave encaminada no cumplir las órdenes del empresario en el puesto de trabajo. Debe de ser evidente una intención clara y manifiesta del empleado y todo ello sin perjuicio de qué si el trabajador considera que las instrucciones dadas son ilícitas o ilegales puede reclamar donde corresponda pero hay una obligación previa de cumplimiento de las mismas.

Paralelamente como en otros supuestos no es necesario que se haya producido un perjuicio directo hacia la empresa para esta acreditación como sería el caso de tener que sustituir ser sustituido por otro compañero mermando la capacidad productiva de la empresa

Luego en resumen tres son los elementos definitorios de esta causa de extinción del contrato de trabajo por sanción disciplinaria que vendrían determinados por la injustificada causa de cumplimiento de los deberes del empleado que determina una gravedad intrínseca a ese incumplimiento y a su vez debe haber una relación causal o de culpabilidad en el empleado y todo ello moderado por el principio de interpretación restringida qué debe llevar aparejado estos temas.

El tercer supuesto que establece la ley son las llamadas ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Como se ha dicho en los supuestos anteriores y más en este caso debe haber una gravedad y culpabilidad asociadas de entidad suficiente para que lleve aparejado la grave sanción del despido y por lo tanto será imprescindible un análisis particularizado del supuesto concreto. El problema que nos podemos encontrar en este supuesto es determinar qué ofensas concretas pueden ser determinado las del despido y por lo tanto siempre hay que acudir a lo establecido jurisprudencialmente y en todo caso a lo indicado en los convenios colectivos del sector. De todas maneras en términos generales se entiende que serán ofensas verbales serán aquellas expresiones que contienen un reproche hacia la persona del empresario incluso a los compañeros o hacia los familiares que, como dice la propia norma, deben convivir con ellos. Son en definitiva ataques no justificados contra el honor a fin de causar perjuicio y descrédito A diferencia del anterior supuesto, en este caso la ley no habla de reiteración y por lo tanto un solo hecho aislado puede ser constitutivo de infracción muy grave pero en todo caso como ya se ha dicho deben de valorarse las circunstancias concurrentes también en este supuesto. La gravedad de los hechos y la culpabilidad directa del empleado debe quedar acreditada en el entendido sentido que evidentemente harán inviable la convivencia en el mismo centro de trabajo.  Hay que examinar en este supuesto la provocación que puede hacer el propio empresario o familiares ya que está puede crear una atenuacion o exculpación del trabajador La jurisprudencia ha dictaminado que en caso de pelea entre trabajadores esta puede ser objeto de despido. Para finalizar decir que en todo caso estas ofensas están en el ámbito de la extralimitación del ejercicio de la libertad de expresión.

La cuarta causa viene determinada por la llamada transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

De la propia redacción establecida por el Estatuto de los Trabajadores se colige que viene a establecerse como una especie de cajón de sastre en relación aquellas otras causas de despido que no tienen encaje legal claro y he terminado y por ello ha sido muy amplia la jurisprudencia para intentar delimitar con carácter restrictivo lo que entra dentro de este supuesto.

El trabajador en relación a la empresa y a través de su conducta genera una ruptura de la confianza pero siempre teniendo en el punto de vista que no es necesario que se genere un perjuicio evidente como ya hemos visto en otros supuestos y en este marco el empleador contrata al trabajador para el desarrollo de una serie de tareas confiando plenamente en que este cumpla ese deber de fidelidad y va a desarrollar las tareas con la diligencia debida.

Sobre lo que sea el contenido de la buena fe laboral viene a determinarse que es aquella que impone un comportamiento conforme a unas reglas eticas y qué en todo caso desemboca en conceptos como lealtad, confianza y respeto mutuos.  No perdamos de vista qué en el ámbito laboral se crea lo que se ha llamado una obligación intuitu personae, es decir, obligaciones que solo pueden ser cumplidas por un sujeto determinado y no por otro en muchos casos ( no todos )  y es un principio de tremenda importancia en el ámbito del contrato de trabajo que precisamente determina la extinción del mismo habiendo estado plasmado históricamente en todas las legislaciones laborales hasta llegar hasta el actual Estatuto de los Trabajadores.

Igualmente es comprensible afirmar qué es un concepto jurídico indeterminado, es decir, no puede ser a priori llenado su contenido si no es en referencia a un caso o supuesto concreto lo que determina que sea la jurisprudencia la que haya venido estableciendo sus límites. La propia naturaleza de la definición hace que sea imposible determinar exhaustivamente todos los supuestos y así jurisprudencialmente se han ido delimitando y entre ellos se pueden destacar los siguientes casos de abuso de confianza y falta de lealtad entre los que estaría,

  •  el caso de distracción de efectivo siempre que no sé deba a errores inconscientes
  • es paradójico el supuesto de los empleados de comercios que sustraen género sin abonarlo en caja e incluso jurisprudencialmente se les ha condenado aúnque devuelvan el importe de lo sustraído
  • la falta de atención a los clientes o de atención al servicio en sí mismo ( piénsese en el vigilante que se duerme en su turno)
  • sustracción de documentos
  • un uso intensivo del teléfono cargando a la empresa facturas injustificadas
  • en el ámbito de actuaciones desleales se podrían encuadrar hacer operaciones sin autorización o extralimitando los límites autorizados por la gerencia. Igualmente, una actuación negligente que no siga las especificaciones técnicas de la gerencia y determine perjuicios a la empresa puede ser objeto de despido disciplinario.

En relación a los temas relativos a engaños es muy prolífica la jurisprudencia y son incontables los casos relativos además de parte médico falso a gastos inexistentes, presentación de títulos académicos falsos, etc. Igualmente entrarían dentro de este capítulo todo lo relacionado con el uso particular de elementos informáticos como ordenadores o tablets así como el uso del correo electrónico para fines no empresariales.

El Estatuto de los Trabajadores establece en su quinto supuesto  la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Si ha sido objeto de un despido disciplinario, es muy recomendable estar asistido por especializados Abogados Laboralistas Málaga a fin que le puedan articular una adecuada defensa.

Son elementos definitorios los conceptos de disminución continuada y a la vez voluntaria del trabajo habitual que como las anteriores supuestos debe ser modulado o matizado en cada uno de los supuestos.  En todo caso hay que afirmar que el concepto voluntaria (con intencionalidad) determina la exclusión de aquellos casos que obviamente no sea imputable al propio trabajador  y tampoco sea por causas ajenas al mismo (así falta de materias primas p. ej.)

Respecto a lo que sea el rendimiento normal o pactado, evidentemente habrá que estar muy atento a lo establecido en el Convenio Colectivo oportuno.  Piénsese en el cumplimiento de los objetivos que marca la empresa siempre y cuando éstos no sean abusivos e inalcanzables. En todo caso la jurisprudencia ha afirmado que esa reducción debe ser continuada en el tiempo y no siendo suficiente una bajada puntual le he dicho rendimiento lo que sería todas dudas luz es injusto. Podría ser un elemento medidor y de hecho así lo establece la jurisprudencia la comparación de su rendimiento con la media de otros trabajadores en puestos parecidos.

El siguiente supuesto enunciado por el ET es la embriaguez habitual o toxicomanía sí repercuten negativamente en el trabajo.

Sí bien doctrinalmente se ha discutido la propia naturaleza independiente de esta causa ya que, como es obvio de la lectura de las anteriores es perfectamente subsumible en otros supuestos, jurisprudencialmente se entiende que está embriaguez ( por su carácter de habitual ) no puede ser esporádica puntual aunque evidentemente puede pensarse en el caso de un conductor profesional en el que una simple falta de esta naturaleza podría dar lugar al despido.

Respecto al tema de la repercusión negativa en el trabajo se ha determinado qué produzca un rendimiento por debajo del debido o cuando se hace de manera defectuosa o cuando exista la posibilidad, por esa embriaguez o toxicomanía, de generar daños personales o materiales en la empresa o en los compañeros por discusiones o enfrentamientos. Si el despido se ha producido en Sevilla, puede solicitar el asesoramiento de Abogados Laboralistas Sevilla que podrán ayudarle en la oportuna impugnación.

En definitiva se puede afirmar que el Estatuto de los Trabajadores no penaliza lógicamente el consumo de alcohol o drogas sino los perjuicios negativos derivados en el ámbito laboral como consecuencia de dichas adicciones y eso lógicamente es distinto en cada individuo y todo lo firmado en relación a la embriaguez debe de darse por reproducido respecto a la toxicomanía dejando bien claro y así lo ha hecho la jurisprudencia qué un simple consumo tanto de drogas como de bebidas alcohólicas de manera esporádica es decir no habitual no dará lugar al despido disciplinario y así los tribunales no lo han considerado como causa de extinción el que el trabajador tuviera drogas en el puesto de trabajo para su propio consumo si no queda acreditado que fuera toxicómano y por supuesto que no repercuta en el desarrollo del trabajo.

El último de los supuestos se refiere al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Se puede afirmar en términos generales que está causa de despido disciplinario va orientada a eliminar aquellas conductas que intenta hacer el puesto de trabajo insoportable en base a la tipificación que establece el propio artículo y ello debe hacerse por un trabajador en relación a sus compañeros ya que si lo hiciera el empresario estaríamos hablando de mobbing. También como diferencia de las anteriores causas no es necesario que sea habitual sino que una sola circunstancia puede dar lugar al despido disciplinario. Lógicamente la tipología es muy amplia y los tribunales han ido modulando cada una de las situaciones. En el caso del acoso puede ir desde agresiones verbales, tocamientos, forzamientos, proposición de relaciones etc. Estas conductas van dirigidas como dice la propia ley al empresario o a los compañeros de trabajo y por supuesto entrarían en lo que se refiere al ámbito sexual las conductas de insinuaciones proposiciones, chascarrillos y actitudes provocativas que en todo caso deben ser valoradas caso a caso y entendiendo que vulneran la intimidad o la libertad sexual del compañero de trabajo o el empresario.

EL ABOGADO DE MÁLAGA ANTE EL DESPIDO DISCIPLINARIO

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El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores dedicado al despido disciplinario establece que el contrato de trabajo puede extinguirse mediante una decisión unilateral del empresario en base a un incumplimiento que, indica la ley, que debe ser grave y culpable por parte del empleado. Dichos términos son llamados conceptos jurídicos en blanco que deben ser modelados en cada uno de los supuestos que se presenten interpretándolos por los tribunales.

Se puede afirmar en términos generales que será un cumplimiento culpable cuando haya verdadera intencionalidad por parte del empleado. Así por ejemplo se requiere según la jurisprudencia un conocimiento pleno así como un deseo de vulnerar las tareas que tiene asignadas por contrato entendiendo los tribunales que no puede ocurrir cuando está bajo efecto de medicación o con trastornos psíquicos Igualmente se entiende que son culpables lógicamente aquellas actitudes intencionadas pero también las culposas cuando esa falta de cuidado en el desarrollo de sus tareas le sea exigible al trabajador.

Respecto al requisito de la gravedad hay que tener en cuenta cada supuesto ya que habrá que ver la tarea desempeñada así como la cualificación profesional del empleado y así  la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha establecido algunos rasgos definitorios de estos dos conceptos dejando claro qué debe partirse del principio general de la buena fe en el desarrollo de la actividad laboral y que cuando se fractura dicha confianza debe procederse a la valoración individual de ese incumplimiento grave intencionado.  Igualmente la jurisprudencia ha dejado sentado qué dicho incumplimiento y por lo tanto causa de despido es perfectamente compatible con la no existencia de perjuicios incluso de lucro del trabajador por esa actitud.

Respecto a la intencionalidad no es necesario como se ha dicho antes una actitud estrictamente dolosa por parte del empleado sino que la propia negligencia puede dererminar ese incumplimiento grave y culpable que establece la ley muy evidente en los casos de puestos de confianza en el organigrama de una empresa.

Igualmente el Tribunal Supremo declara que dada la gravedad de estas circunstancias que determinan la extinción del contrato laboral debe haber siempre una interpretación restrictiva apostandose por sanciones menos drásticas.

Desde el punto de vista formal, doctrinalmente se dice que el despido disciplinario tiene como requisitos esenciales la formalidad y la causalidad. La formalidad en el sentido que el artículo 55.1 enuncia que debe ser notificado por escrito al empleado indicando los hechos que dan origen al mismo y se está refieriendo a conductas y no a calificaciones jurídicas así como la fecha a partir de la cual producirá efectos circunstancias que pueden ser moduladas o ampliadas en base a lo establecido en el convenio colectivo que le afecte.

Las causas taxativas que establece la Ley como susceptibles de fundamentar un despido disciplinario son las siguientes:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Si ha sido despedido por causa disciplinaria es muy importante estar asistido en todo momento por un experto abogado laboralista Málaga.

Sigue estableciendo el Estatuto de los Trabajadores que en el caso de ser el despedido por causa disciplinaria un representante legal o delegado sindical de los trabajadores, hay que abrir lo que se llama un expediente contradictorio con intervención del resto de representante sindicales.

La formalidad enunciada también se extiende al caso de inobservancia de los requisitos indicados estableciendo la propia ley que se puede volver a utilizar un nuevo despido esta vez sí con los requisitos formales necesarios pero limitándose la ley para efectuarlo en el plazo de 20 días a contar desde el siguiente al del primer despido debiéndose abonar los salarios de esos días intermedios y a la vez continuar dado de alta en la Seguridad Social.

Inmediatamente después el Estatuto de los Trabajadores establece una declaración jurídica en base a las posibles calificaciones del despido en base a su adecuación o no a lo establecido por la propia ley en relación al despido disciplinario y así denuncia que éste podrá ser procedente, improcedente o nulo.  Si reside en Sevilla y ha sido despedido disciplinariamente es aconsejable estar asistido por un experto abogado laboralista Sevilla.

Se considera procedente cuando lógicamente se hayan cumplido todos los requisitos legales establecidos para su existencia lo que conlleva la acreditación de la causa y el cumplimiento de los requisitos formales para su comunicación y consecuentemente desde el punto de vista judicial mediante sentencia se convalida el despido y no habrá lugar a indemnización de ninguna clase.

A sensu contrario se establece que será calificado el despido como improcedente en aquellos supuestos en los que no queda acreditado el motivo alegado para la extinción del contrato y no se considera nulo como ahora se dirá.

La ley establece como despido nulo dos tipologías, a saber, si tiene como base alguna causa de discriminación prohibidas por la constitución (título I) o las leyes o por otro lado se produzca con lo que la llama violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Este último grupo de restricciones vendrían encuadradas de manera muy clara aquellas dirigidas a la igualdad entre hombres y mujeres en el puesto de trabajo o por ejemplo aquellas discriminaciones consecuentes del embarazo de una trabajadora entre otros supuestos.

En concreto el punto 5 del art. 55 del ET establece que en especial se declarará nulo el contrato en los siguientes supuestos:

  1. a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
  2. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
  3. c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

El efecto inmediato del despido declarado nulo es la readmisión del trabajador con la consecuente abono de los salarios no abonados.

EL ABOGADO DE MÁLAGA ANTE LA CAUSA DE INEPTITUD DEL TRABAJADOR EN EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

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El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores vigente enuncia en su contenido aquellos requisitos que se deben cumplir en el caso de querer alegar la extinción del contrato por razones objetivas que no es más que, como su propio nombre dice, una serie de circunstancias que cumpliéndose  alguna de ellas darán lugar a la extinción en el entendido supuesto que si no quedan acreditadas o simplemente son falsamente alegadas el despido inmediatamente se convertirá en improcedente. A tal fin establece como causa objetiva:

«Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.»

El Tribunal Supremo ha establecido una definición jurisprudencial de lo que entiende por ineptitud sobrevenida estableciendo en términos generales como una falta de facultad de ámbito profesional que tiene su origen o bien en una falta de conocimientos o incluso de actualización de los mismos o, en su caso, deterioro de sus facultades para el ejercicio de la actividad laboral.

Se sigue estableciendo doctrinalmente y jurisprudencialmente qué debe debe entenderse por ineptitud sobrevenida indicándose en primer lugar que será verdadera y no simulada en el sentido qué lógicamente no sea interesada por el propio trabajador circunstancia que podría darse cuando por ejemplo el empleado exagera o maximiza sus impedimentos en confrontación con las certificaciones médicas obrantes en el procedimiento.

En este tipo de supuestos concretos habrá que estar muy pendientes del contenido de las certificaciones médicas ya que estas en la mayoría de los casos vienen a determinar la voluntariedad o exageración de dichos impedimentos en relación a la realidad (y al desarrollo de su profesión en general) y no en un puesto concreto.

Otro tema interesante es matizar si esa incapacidad debe ser referida a una tarea o  a todas aquellas que habitualmente realiza o en general a la labor que desempeña dicho trabajador en la empresa y la jurisprudencia ha dejado bien claro que la incapacidad debe ser en relación a todas las labores en conjunto y deberá ser el órgano jurisdiccional el que valore en cada caso. Igualmente habrá que valorar la actitud de la empresa en el supuesto que pueda asignarle funciones que puedan obviar dicha incapacidad. Podemos pensar en el supuesto que de un número de tareas que pueda realizar el trabajador, éste solamente está impedido para una serie de actuaciones determinadas pero es plenamente válido para el resto por lo que se puede entender que el despido sería improcedente si la empresa no le ha asignado aquellas otras que si pudiera realizar.  Paralelamente se da el supuesto de que la empresa que, pudiendo adaptar las condiciones de trabajo sin merma de su productividad al empleado con limitaciones, renuncia a hacerlo y plantea un despido puede ser perfectamente calificado de improcedente.

Igualmente la jurisprudencia en relación a este supuesto objetivo establece que dicha falta de aptitud tenga cierto grado lo que viene siendo un concepto jurídico no determinado que habrá que ver en cada supuesto pero que en general vendrá a referirse a que tenga suficiente entidad y que en este caso el rendimiento o productividad este por debajo de lo que es la media en ese puesto concreto. Dada la naturaleza técnica de esta causa de despido es aconsejable estar asistido por abogados laboralistas Málaga que le puedan defender adecuadamente.

hay que insistir que el hecho de que se sufra una determinada patología médica si está no afecta el desempeño concreto de la función que tiene el trabajador en la empresa no debe ser motivo de extinción del contrato y en caso de alegarse como se ha reiterado anteriormente se considerará improcedente.

Se sigue enunciando como elementos delimitadores de esta causa de extinción objetiva del contrato que vaya evidentemente referida al trabajador y no a los medios a su disposición en el puesto de trabajo y ello es lógico puesto que si se reorganiza la distribución del trabajo para evitar o no hacer evidente esa ineptitud está puede ser fácilmente salvada y no ha lugar al despido. Así por ejemplo aquellos trabajadores que tienen algún tipo de limitación para levantar pesos y la empresa pone a su disposición elevadores de peso.

Se ha discutido doctrinal y jurisprudencialmente la duración en el tiempo que debe tener dicha falta de aptitud y si coincide que está debe ser en todo caso permanente y no temporal para ser acreditada de manera eficaz y en todo caso en su evolución médica dar prueba suficiente de que no van a obtener mejoría con el tratamiento o el transcurso del tiempo. En este caso sería improcedente el despido basado en esa falta de aptitud pero que con el futuro tratamiento mejoraría pudiendo ser de forma análoga un supuesto de despido procedente un futuro tratamiento médico e incluso una intervención quirúrgica pero que como consecuencia del mismo no vayan a mejorar las condiciones de aptitud del trabajador. Es muy aconsejable estar asesorados por verdaderos abogados laboralistas Sevilla si se plantea en dicha provincia el despido por esta causa.

Por último jurisprudencialmente se ha dejado fijado que la falta de actitud debe ser relacionada con el puesto de trabajo para el que ha sido contratado el empleado y como consecuencia de ello la empresa no está obligada de forma ilimitada y constante a reubicar al trabajador en un puesto para el que pueda tener aptitud aunque lo que sí es exigible a la empresa es intentar una reasignación de tareas en otros puestos en los que haya disponibilidad.

EL ABOGADO ANTE EL ACCIDENTE LABORAL

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El primer elemento a valorar es discernir si estamos ante una enfermedad profesional o un auténtico accidente laboral ya que sólo se puede hablar de este último en relación a aquella lesión que efectivamente se produce, respetando todas matizaciones que luego veremos y  que establece la ley, desarrollando precisamente la actividad laboral. La legislación laboral parte de la afirmación de ser accidente laboral el siniestro sufrido por el empleado admitiendose, en su caso, la prueba en contra en caso necesario.

Dicho esto y aunque el concepto expuesto parece bastante claro sin embargo es necesario de obligadas matizaciones para encuadrar de manera perfecta o en todo caso ajustada la ley el concepto de accidente en el trabajo. Así, sin duda alguna, es accidente laboral aquél que se produce precisamente en el camino al trabajo siempre que sea el trayecto habitual.

Matizaciones a este concepto vienen dadas por ejemplo en los supuestos que afirman que también es accidente laboral aunque no sea la actividad desempeñada de manera normal por el trabajador e igualmente será aquel que se produce en el desempeño de una actividad sindical.

A sensu contrario puede decirse que no es accidente laboral aquel que se deriva de una imprudencia temeraria por parte del trabajador en el desempeño de su actividad y puede pensarse fácilmente en el supuesto de un trabajador que despreciando total y absolutamente las normas de seguridad en el puesto de trabajo sufre un accidente.  Lógicamente tampoco sería accidente laboral aquella lesión buscada directamente por el empleado cualquiera que sea la causa.

Como consecuencia del accidente se genera el derecho a la baja laboral y a la asistencia sanitaria pertinente.

¿ Cuáles son los requisitos para que una lesión puede considerarse como accidente laboral?

La jurisprudencia a lo largo de los últimos años ha centrado muy claramente cuáles son los requisitos para estar hablando de un accidente laboral y siempre se exige una lesión que debe estar siempre conectada con la actividad laboral que de manera ordinaria desempeña el empleado, en el entendido sentido que éste tiene que tener una relación de asalariado con el empleador. Finalmente la jurisprudencia ha determinado de manera constante que tiene que haber un incumplimiento por parte del empleador de las normas de seguridad e higiene en el trabajo vigentes.

¿ Qué ocurre con los accidentes laborales de los trabajadores autónomos?

En este caso deben estar dados de alta en la Seguridad Social para la percepción específica de esa prestación y cotizar para ello.

¿ Cómo se fórmula la demanda para reclamación de daños y perjuicios por accidente laboral?

Dirigidos  Expertos Abogados Laboralistas  se formulará demanda ante el Juzgado de lo social correspondiente teniendo siempre en cuenta el plazo de prescripción de un año para el ejercicio de dicha acción en el ámbito de lo social

¿Qué ocurre en el supuesto de un accidente de tráfico dentro del horario laboral o como consecuencia del ejercicio de la actividad laboral?

En este caso el accidentado deberá escoger para el seguimiento de la recuperación el Centro establecido por la mutualidad de accidentes laborales o el determinado por la compañía de seguros del vehículo aunque en todo caso habrá que ver qué es lo que establece el convenio de esa determinada actividad laboral.

El interminable debate del registro de jornada

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El pasado 4 de diciembre de 2015, la Audiencia Nacional dictó una sentencia pionera cuyo objeto principal era si resulta obligatorio llevar a cabo el control establecido en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores o no, esto es, si el entramado empresarial debe registrar la jornada ordinaria de sus trabajadores, independientemente de si éstos trabajan, o no, a jornada completa.

El Fallo de la citada Sentencia era el de estimar el conflicto colectivo iniciado a instancias del sindicato demandante, obligando a todas las empresas a llevar a cabo un registro diario de la jornada de trabajo realizada por sus trabajadores, con el pretexto de que los trabajadores, cuando, de forma habitual, realizan una jornada superior a la ordinaria, se encuentran desarmados para poder demostrar ese exceso de jornada, y, por ende, la realización de horas extras.

De esa Sentencia se ha hecho eco, igualmente, la Inspección de Trabajo, la cual ha dictado una Instrucción específicamente para esta materia, en la que comunica el inicio de una campaña concreta y determinada para la comprobación de que el tejido empresarial español cumple con la citada obligación de registro diario de la jornada.

 

Desde un punto de vista legal, ha de decirse que, al día de la fecha, el Tribunal Supremo aún no se ha pronunciado sobre la materia, que desde la citada Sentencia de 4 de diciembre de 2015, la Audiencia Nacional ha dictado otra en el mismo sentido, si bien nuestro Alto Tribunal aún no ha fallado ni aclarado la cuestión; circunstancia ésta que no es baladí habida cuenta que es éste el que tiene la facultad legal de sentar «jurisprudencia».

En mi opinión personal, hago mío y comparto cuando viene siendo defendido por buena parte de la doctrina científica, entre los que se hallan, igualmente, Abogados de importantes firmas, ya que el referido artículo 35.5 establece la obligatoriedad de registro de la jornada «a efectos del cómputo de las horas extraordinarias». En caso de que en una empresa no existan horas extraordinarias, no habría cómputo alguno que efectuar y, por ende, no sería necesario llevar a cabo el registro diario. Dicha obligación no está tan clara y específica como así lo está respecto a la regulación del contrato de trabajo a tiempo parcial. Para dicha tipología contractual, el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores exige la obligatoriedad de registro de la jornada para así dar mayor seguridad jurídica y evitar abusos en la contratación a tiempo parcial.

Está claro que el debate está en la mesa, que si bien los pronunciamientos judiciales sólo lo han sido por parte de la Audiencia Nacional, entiendo que la Inspección de Trabajo bien debiera haber sido más prudente y esperar a que por parte del Tribunal Supremo hubiese algún tipo de resolución judicial sobre la materia, ya que existen muchas y muy contrapuestas opiniones. Lo que sí queda claro es que la Inspección de Trabajo, con independencia de lo ya argumentado, está actuando según directrices de la Dirección General y que, se comparta o no, hay que llevar a cabo ese registro sopena de que se levante Acta de Infracción grave al amparo del artículo 7 de la LISOS, cuya sanción mínima es de 626 €.

Autor: Gabriel Jesús Guerrero García

Despacho: GABRIEL GUERRERO, C.B.