El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores dedicado al despido disciplinario establece que el contrato de trabajo puede extinguirse mediante una decisión unilateral del empresario en base a un incumplimiento que, indica la ley, que debe ser grave y culpable por parte del empleado. Dichos términos son llamados conceptos jurídicos en blanco que deben ser modelados en cada uno de los supuestos que se presenten interpretándolos por los tribunales.

Se puede afirmar en términos generales que será un cumplimiento culpable cuando haya verdadera intencionalidad por parte del empleado. Así por ejemplo se requiere según la jurisprudencia un conocimiento pleno así como un deseo de vulnerar las tareas que tiene asignadas por contrato entendiendo los tribunales que no puede ocurrir cuando está bajo efecto de medicación o con trastornos psíquicos Igualmente se entiende que son culpables lógicamente aquellas actitudes intencionadas pero también las culposas cuando esa falta de cuidado en el desarrollo de sus tareas le sea exigible al trabajador.

Respecto al requisito de la gravedad hay que tener en cuenta cada supuesto ya que habrá que ver la tarea desempeñada así como la cualificación profesional del empleado y así  la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha establecido algunos rasgos definitorios de estos dos conceptos dejando claro qué debe partirse del principio general de la buena fe en el desarrollo de la actividad laboral y que cuando se fractura dicha confianza debe procederse a la valoración individual de ese incumplimiento grave intencionado.  Igualmente la jurisprudencia ha dejado sentado qué dicho incumplimiento y por lo tanto causa de despido es perfectamente compatible con la no existencia de perjuicios incluso de lucro del trabajador por esa actitud.

Respecto a la intencionalidad no es necesario como se ha dicho antes una actitud estrictamente dolosa por parte del empleado sino que la propia negligencia puede dererminar ese incumplimiento grave y culpable que establece la ley muy evidente en los casos de puestos de confianza en el organigrama de una empresa.

Igualmente el Tribunal Supremo declara que dada la gravedad de estas circunstancias que determinan la extinción del contrato laboral debe haber siempre una interpretación restrictiva apostandose por sanciones menos drásticas.

Desde el punto de vista formal, doctrinalmente se dice que el despido disciplinario tiene como requisitos esenciales la formalidad y la causalidad. La formalidad en el sentido que el artículo 55.1 enuncia que debe ser notificado por escrito al empleado indicando los hechos que dan origen al mismo y se está refieriendo a conductas y no a calificaciones jurídicas así como la fecha a partir de la cual producirá efectos circunstancias que pueden ser moduladas o ampliadas en base a lo establecido en el convenio colectivo que le afecte.

Las causas taxativas que establece la Ley como susceptibles de fundamentar un despido disciplinario son las siguientes:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Si ha sido despedido por causa disciplinaria es muy importante estar asistido en todo momento por un experto abogado laboralista Málaga.

Sigue estableciendo el Estatuto de los Trabajadores que en el caso de ser el despedido por causa disciplinaria un representante legal o delegado sindical de los trabajadores, hay que abrir lo que se llama un expediente contradictorio con intervención del resto de representante sindicales.

La formalidad enunciada también se extiende al caso de inobservancia de los requisitos indicados estableciendo la propia ley que se puede volver a utilizar un nuevo despido esta vez sí con los requisitos formales necesarios pero limitándose la ley para efectuarlo en el plazo de 20 días a contar desde el siguiente al del primer despido debiéndose abonar los salarios de esos días intermedios y a la vez continuar dado de alta en la Seguridad Social.

Inmediatamente después el Estatuto de los Trabajadores establece una declaración jurídica en base a las posibles calificaciones del despido en base a su adecuación o no a lo establecido por la propia ley en relación al despido disciplinario y así denuncia que éste podrá ser procedente, improcedente o nulo.  Si reside en Sevilla y ha sido despedido disciplinariamente es aconsejable estar asistido por un experto abogado laboralista Sevilla.

Se considera procedente cuando lógicamente se hayan cumplido todos los requisitos legales establecidos para su existencia lo que conlleva la acreditación de la causa y el cumplimiento de los requisitos formales para su comunicación y consecuentemente desde el punto de vista judicial mediante sentencia se convalida el despido y no habrá lugar a indemnización de ninguna clase.

A sensu contrario se establece que será calificado el despido como improcedente en aquellos supuestos en los que no queda acreditado el motivo alegado para la extinción del contrato y no se considera nulo como ahora se dirá.

La ley establece como despido nulo dos tipologías, a saber, si tiene como base alguna causa de discriminación prohibidas por la constitución (título I) o las leyes o por otro lado se produzca con lo que la llama violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Este último grupo de restricciones vendrían encuadradas de manera muy clara aquellas dirigidas a la igualdad entre hombres y mujeres en el puesto de trabajo o por ejemplo aquellas discriminaciones consecuentes del embarazo de una trabajadora entre otros supuestos.

En concreto el punto 5 del art. 55 del ET establece que en especial se declarará nulo el contrato en los siguientes supuestos:

45. a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
46. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
47. c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

El efecto inmediato del despido declarado nulo es la readmisión del trabajador con la consecuente abono de los salarios no abonados.